Карьерные горизонты. Какие перспективы ждут работников Стойленского ГОКа*
Что делает Стойленский горно-обогатительный комбинат одним из самых привлекательных работодателей Белгородской области
Группа НЛМК начинает готовить кадры для новых производств со школьной скамьи и намерена выстраивать траекторию карьерного роста для каждого сотрудника, включая оплату получения высшего образования по профильным специальностям.
Суперпроект будущего
В июне 2021 года на Петербургском международном экономическом форуме Группа НЛМК, правительство Белгородской области и Минпромторг подписали меморандум по проекту нового горно-металлургического производства на базе действующего под Старым Осколом Стойленского ГОКа.
В компании анонсировали развитие нескольких производственных переделов с освоением новой для Стойленского ГОКа продукции – горячебрикетированного железа (ГБЖ). Особо важно для региона то, что новый проект будет не просто соответствовать ужесточающимся природоохранным нормативам, а включит в себя все продвинутые технологии с минимальным влиянием на окружающую среду. Для Белгородской области проект должен стать драйвером экономического развития на ближайшее десятилетие. Активная фаза строительства запланирована на 2024–2027 годы.
Путь к сердцу
Амбициозные планы по наращиванию мощностей заставляют НЛМК уже сейчас активно готовить квалифицированную кадровую базу.
В компании признают, что путь в горняки и металлурги не самый популярный среди нынешних молодых людей. Однако современный ГОК – это высокотехнологичное предприятие. Здесь реализованы десятки цифровых решений. Например, планирование горных работ идёет с помощью цифровой 3D-модели карьера и данных, полученных с помощью беспилотных летательных аппаратов, процессами производства концентрата руководит интеллектуальная система управления, внедряются цифровые решения с использованием машинного зрения и т. д.
Большая программа профориентации в Старом Осколе стартует прямо со школы. Знакомство школьников с профессией горняка начинается с конкурсов творческих работ, сочинений и самого интересного – экскурсий в самое сердце предприятия: карьер Стойленского ГОКа.
«Когда ребята туда попадают, мы видим, как загораются их глаза, как появляется желание связать свою жизнь с такой махиной, с этим промышленным гигантом. Эти горящие глаза – самое главное», – рассказывает директор по персоналу дивизиона Руда Группы НЛМК Роман Великанский.
На данный момент ГОК открыл свои классы в двух старооскольских школах. Учеников 9–11-х классов отбирают по предрасположенности к техническим специальностям, по уровню знаний. Компания дополнительно оплачивает услуги преподавателей по физике и математике, обучает базовым знаниям о профессии горняка. Конечная цель – чтобы как можно больше школьников успешно сдали ЕГЭ или ОГЭ и поступили на технические специальности в вузы и учреждения среднего профобразования.
«КПД этого направления у нас очень хороший! Порядка 80–85 % выпускников [из классов ГОКа] поступают на технические специальности. У ребят есть затем несколько лет, чтобы передумать, и мы нормально к этому относимся», – отмечает Роман Великанский.
Вместе со Старооскольским филиалом Московского института стали и сплавов (МИСиС) Стойленский ГОК запустил проект «Школа юного горняка», где ученикам10–11-х классов в вузе дают дополнительные знания по физико-математическому профилю, проводят лекции действующих сотрудников предприятия, тематические экскурсии – всё это позволяет старшеклассникам погрузиться в рабочий процесс и понять, насколько близок им такой выбор карьерного пути.
В компании подчёркивают, что увлечённость – один из главных критериев успешного старта на предприятии.
Карьера под ключ
Специфика Стойленского ГОКа такова, что примерно 20 % сотрудников – это руководители, специалисты, служащие – те, кто не может начать работу без высшего образования и соответствующих компетенций. Здесь базовым вузом является СТИ МИСиС.
А вот 80 % сотрудников – это представители рабочих профессий. Именно поэтому ключевое значение для комбината имеет система среднего профессионального образования. Именно ссузы – главная входная точка для старта работы на ГОКе.
Эта особенность позволяет работникам постепенно развивать свои компетенции внутри компании и расти, изначально не имея значимых ресурсов и диплома. То есть молодой человек может ещё в школе целенаправленно готовиться именно к работе на СГОКе, уйти в ссуз, избежав всех сложностей подготовки к ЕГЭ, и впоследствии построить карьеру без ограничений её роста до самых высоких должностей.
Партнёрами предприятия являются Оскольский политехнический колледж, а также Старооскольский индустриально-технологический техникум, куда в 2021 и 2022 годах ГОК решил направить 100 млн рублей для дооснащения мастерских и лабораторий, ремонта общежития.
С 2022 года в техникуме откроется новое направление – «обогащение полезных ископаемых», тем самым расширив спектр профессий для повышения квалификации действующих работников ГОКа.
По словам Романа Великанского, ГОК активно влияет на всё содержание учебного процесса в колледжах, формирует учебные планы и программы, студентов обучают именно на том оборудовании, с каким им придётся работать на комбинате. Педагоги и мастера также погружены в производственный процесс и проходят ежегодную стажировку на ГОКе.
«У нас очень высокая степень дуальности обучения. 60 % учебного времени по шести направлениям подготовки студенты проводят на базе предприятия с наставниками, преподавателями, которые знакомят со спецификой производства не в кабинетах, а прямо на предприятии. Я горжусь, что за последние несколько лет мы достигли показателя, когда 50 % трудоустроившщихся на комбинат – это выпускники учебных заведений. Несколько лет назад этот показатель составлял лишь 5 %», – говорит Роман Великанский.
Остальные 50 % ГОК сейчас берёт с рынка труда, и эту ситуацию в компании считают нормальной: предприятию всегда нужно набирать часть сотрудников с опытом.
Всё включено
Перед огромным числом школьников стоит дилемма: среднее образование (рабочая профессия, много вакансий) или всё‑таки высшее (с поиском работы сложнее, но вроде как престижно). Хотя на Стойленском ГОКе и рассчитывают в основном на выпускников колледжей, но никому путь в «вышку» не закрывают.
Более того, тут действует программа оплаты высшего образования. Если сотрудник хочет по своему профилю получить диплом вуза и в новом статусе он также будет востребован на комбинате – специальная комиссия предприятия одобрит финансирование его обучения. Затем через год кураторы изучат успеваемость своего работника: если средний балл превышает 3,7, то и на дальнейшую учёбу ГОК даст добро. В среднем около 50–60 человек по этой программе получают высшее образование.
Карьерный рост на Стойленском ГОКе может быть как классическим (вверх по лестнице), так и горизонтальным – специалист может запускать свои проекты, получать совершенно новые компетенции и менять свою траекторию профессионального роста.
На предприятии разработана система конкурсов профмастерства, программа адаптации сотрудников, сформирован кадровый резерв и действует программа «Молодой специалист» для новичков с высшим образованием – к каждому сотруднику прикрепляют наставника, в течение года они участвуют в тематических встречах, экскурсиях по комбинату, тренингах, обучающих мероприятиях, готовят свой инженерный проект. По итогам программы для лучших молодых работников формируют индивидуальные планы развития.
«Как может меняться карьера, говорит даже мой пример. Я инженер-электрик из Липецка. Без связей и влиятельных родственников. Трудоустроился когда‑то на НЛМК по конкурсу, занимал разные позиции в центре энергосбережения, стал его руководителем в довольно молодом возрасте. Затем получил приглашение возглавить службу по обучению и развитию персонала – это совершенно другая специфика, это и был горизонтальный рост, – рассказывает Роман Николаевич.
Семь лет он познавал азы направления подготовки и развития персонала, возглавил кадровую службу на Стойленском ГОКе. После этого в Москве отвечал за обучение и развитие сотрудников всей Группы НЛМК.
«И сейчас я кадровый директор сырьевого дивизиона Группы НЛМК, куда входят три предприятия: – Стойленский ГОК, «Стагдок» и «Доломит». Большая компания всегда даёт возможности к большим карьерным переменам», – подчёркивает директор по персоналу дивизиона Руда Группы НЛМК.
«Купи хотя бы лотерейный билет»
В НЛМК отмечают, что компания не монополист на рынке труда Белгородской области и конкурирует за кадры с другими горно-металлургическими игроками региона. Поэтому Стойленскому ГОКу нужно формировать привлекательные условия труда, обеспечивать высокий уровень безопасности, корпоративной культуры, пакет мер социальной поддержки.
К слову, именно Стойленский ГОК одним из первых в Белгородской области внедрил у себя Производственную систему НЛМК, которая стала примером для развития бережливого производства по всему региону.
Благодаря этой системе абсолютно любой сотрудник может предложить свой проект и усовершенствовать компанию – от мелочей (например, сделать удобнее душевую или оптимизировать работу столовой) до крупных преобразований всего производства. В компании уверены, что благодаря Производственной системе НЛМК каждый сотрудник может расти внутри производства и получать за это в том числе материальные бонусы. А благодаря активности работников будет постоянно расти и эффективность всего комбината.
«Сейчас для каждого сотрудника важно непрерывное образование, освоение новых компетенций – таковы реалии. И начинать можно с самого простого. Именно поэтому никому точно не стоит бояться ни рабочих профессий, ни среднего профобразования. Времена сильно изменились, и никто не скажет, что если ты пришёл слесарем, то им и останешься. Всё всегда зависит от тебя – нужно лишь постоянно заявлять о себе, не сидеть на месте. Тут всё как в анекдоте, когда человек просил у бога выигрыша в лотерею и получил ответ: «Ты хотя бы лотерейный билет тогда купи», – заключает Роман Великанский.
Сергей Шевченко